TANGGUNG JAWAB PERUSAHAAN DALAM PERLINDUNGAN PEKERJA DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

A.           PENDAHULUAN
Pembangunan nasional merupakan pengalaman pancasila dan pelaksanaan UUD 1945 yang diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan pada diri dalam rangka mewujudkan masyarakat adil dan makmur baik material maupun spiritual. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan bagian integral dari pembangunan Nasional, dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur yang merata, baik material maupun spiritual yang berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Dalam melaksanakan pembangunan nasional peranserta buruh semakin meningkat dan seiring dengan itu perlindungan buruh harus semakin ditingkatkan baik mengenai upah, kesejahteraan dan harkatnya sebagai manusia (to make more human). meet the deadline of MaySebagaimana diketahui bahwa Hubungan Industrial di Indonesia didasarkan pada hubungan industrial Pancasila yakni hubungan antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan nilai/sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Sesuai dengan prinsip yang dianut dalam hubungan industrial Pancasila bahwa hubungan industrial bertujuan untuk a) menciptakan ketenangan atau ketentraman kerja serta ketenangan usaha; b). meningkatkan produksi; c). meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. oleh karena itu hubungan industrial Pancasila harus dilaksanakan sesuai atas tri-kemitraan (three-partnerships) yaitu patnership inresponsibility, patnership in production dan partnership in profit. Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan dunia usaha sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi hubungan industrial utamanya peranan pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia usaha tersebut (stake holders), semakin baik hubungan industrial maka semakin baik perkembangan dunia usaha.
Hubungan industrial di Indonesia dipengaruhi banyak faktor. Selain kondisi internal perusahaan yang memainkan peran sangat menentukan seperti hubungan antara pekerja/Serikat Pekerja dengan pengusaha, kondisi kerja (working Condition) dan budaya di dalam perusahaan (corporate culture), juga kondisi eksternal perusahaan yaitu eksistrensi pemerintah dalam memainkan tugas dan fungsinya sebagai regulator yang bertindak membuat perundang-undangan sebagai alat untuk mengontrol sisitim hubungan industrial baik pada tingkat mikro perusahaan maupun tingkat makro perusahaan, assosiasi serikat pekerja dan organisasi pengusaha selaku organisasi yang mempunyai kepentingan (interest groups) untuk memperjuangkan kelompoknya masing-masing. Para pelaku utama hubungan industrial tersebut harus mampu secara cerdas menganalisis dan menyikapi perkembangan politik, sosial, ekonomi, teknologi dan informasi dan perkembangan hubungan internasional yang berdimensi pada kondisi perkembangan hubungan industrial.

B.            PERMASALAHAN
Dalam era globalisasi dewasa ini telah menimbulkan persaingan yang super ketat terutama dalam bidang ekonomi dimana dituntut penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi. Penguasaan pengetahuan dan keterampilan merupakan syarat utama dalam penerapan teknologi dalam persaingan global. Sebagaimana kita ketahui bahwa dunia internasional telah menentukan standart mutu suatu produk yang akan dilepas ke pasar global, maka agar produk kita bisa eksis di pasar internasional maka kita harus meningkatkan mutu setidak-tidaknya setara dengan standart internasional. Penggunaan teknologi mungkin juga akan berdampak pengurangan tenaga kerja karena sudah digantikan tenaga mesin demikian juga sistim kerja.
Pada tingkat mikro perusahaan interaksi yang efektif antara pekerja dan manajemen perlu diciptakan dan dipelihara untuk menghasilkan produc/output sesuai dengan harapan kedua belah pihak. Pada dasarnya pekerja dan pengusaha sama-sama menginginkan terciptanya hubungan kerja yang harmonis agar kepentingan masing-masing pihak dapat terwujud. Pekerja menginginkan peningkatan kesejahteraan sementara pengusaha menginnginkan profit dan terkendalinya kelangsungan usahanya. Namun dalam realitas di lapangan tidak jarang masing-masing pihak bersikukuh mengutamakan dan mempertahankan kepentingannya masing-masing sehingga tidak tercapai titik temu yang mengakibatkan timbulnya perselisihan hubungan industrial bahkan menjadi gejolak yang berakhir dengan pemogokan. Untuk mengeliminir atau setidak-tidaknya meminimalisir konflik kepentingan dalam hubungan industrial tersebut perlu diadakan komunikasi yang efektif baik dalam interporsonsl maupun komunikasi organisasional sehingga dapat dicari solusi dari dua kepentingan yang berbeda tersebut.
Data yang dapat diinventarisasi menunjukkan bahwa perselisihan hubungan industrial pada tahun 2006 telah terjadi pemogokan sebanyak 174 kali dengan melibatkan 109. 845 orang dan 1.165.032 jam kerja yang hilang pada tahun 2007 terjadi peningkatan, kasus pemogokan sebanyak 220 kali yang melibatkan 97. 325 pekerja dengan 769. 142 jam kerja yang hilang sedangkan kasus PHK pada tahun 20067 terjadi 3. 047 kasus dengan tenaga kerja 72. 716 orang sedangkan tahun 2008 terjadi 2. 390 kasus dengan 676. 100 orang pekerja. Kasus pemogokan itu meliputi tuntutan perbaikan upah, kesejahteraan, kepersertaan jamsostek maupun keserikat pekerjaan. [1]Dari beberapa kasus tersebut diatas dapat dikemukakan beberapa faktor penyebab timbulnya kasus pemogokan, PHK dan perselisihan hubungan industrial berkisar pada tuntutan yang bersifat normatif antara lain : upah minimum, hak cuti, jam kerja dan upah lembur serta kepersetaa jamsostek.

C.           PEMBAHASAN
Hubungan industrial yang harmonis merupakan kunci strategis agar ketenangan kerja dan berkembangnya perusahaan terwujud (industrial harmony and economic develoment), ada tiga sisi penting yang dapat dijadikan indikator menuju kondisi hubungan industrial yang harmonis di perusahaan yaitu :[2]Kepatuhan perusahaan dalam menjalankan peraturan perundang-undangan.
Adanya kepastian dan kejelasan antara hak dan kewajiban pihak-pihak dalam hubungan kerja seperti upah, status pekerja, jam kerja, tata tertib kerja, peraturan perusahaan atau dalam perjanjian kerja bersama.
Tersedianya sarana dan fasilitas kerja yang aman dan memadai.
Sarana dan fasilitas seperti masker, sarung tangan, helm, sepatu, pengangkutan/transport, klinik dll.
Kontrol dan mekanisme organisasi produksi.
Adanya mekanisme yang jelas dalam menyelesaikan perselisihan di perusahaan dan terjadinya dengan baik komunikasi dua arah antara pekerja dan atau serikat pekerja/buruh dengan pengusaha serta pemberian perintah dan informasi jelas dan transparansi dalam menentukan kebijaksanan ketenagakerjaan di perusahaan.
Dalam undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, telah mengatur hubungan industrial lebih komprehensif dibandingkan dengan undang-undang bidang ketenagakerjaan sebelumnya. Pengaturan Hubungan industrial tersebut dilakukan melalui sarana-sarana Hubungan industrial yaitu perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP) perjanjian kerja bersama (PKB) maupun melalui penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang bertujuan untuk terciptanya kepastian hak dan kewajiban pelaku proses produksi.
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah. Dalam pasal 50 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
Dari pengertian hubungan kerja tersebut diatas, maka hubungan kerja (perjanjian kerja) mempunyai 3 unsur yaitu:[3]Ada Pekerjaan
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (objek perjanjian) dan pekerjaan itu haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja/buruh. Secara umum yang dimaksud dengan pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dilakukan oleh pekerja/buruh untuk kepentingan pengusaha sesuai isi perjanjian kerja.
Ada Upah
Unsur kedua yang harus ada dalam setiap hubungan kerja adalah adanya upah. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau bentuk lain sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah dilakukan. Dengan demikian intinya upah merupakan imbalan prestasi yang dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pekerja/buruh.

Ada Perintah
Perintah merupakan unsur yang paling khas dari hubungan kerja maksudnya bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja/buruh berada dibawah perintah pengusaha.
Dalam praktek unsur perintah ini misalnya dalam perusahaan yang mempunyai banyak pekerja/buruh yaitu adanya peraturan tata tertib yang harus dipatuhi oleh pekerja/buruh. Dengan dipenuhinya ketiga unsur tersebut diatas, jelaslah ada hubungan kerja baik yang dibuat dalam bentuk perjanjian kerja tertulis maupun lisan.
Hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha terdiri dari hubungan kerja tetap dan hubungan kerja tidak tetap. Dalam hubungan kerja tetap maka perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha berdasrkan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), sedangkan dalam hubungan kerja tidak tetap antara pekerja/buruh dengan pengusaha didasarkan pada Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian kerja untuk waktu tertentu maksudnya bahwa dalam perjanjian telah ditetapkan suatu jangka waktu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
Dalam pasal 56 sampai dengan pasal 63 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah diatur dengan tegas perihal perjanjian kerja untuk wktu tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) tidak dapat dilakukan secara bebas oleh pihak-pihak, akan tetapi harus memenuhi ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan.
Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Dari ketentuan tersebut diatas, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dapat dibuat antara pihak-pihak :[4]antara serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha;
antara beberapa serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha;
antara beberapa serikat pekerja/serikat buruh dengan beberapa pengusaha;
Dalam pembuatan perjanjian kerja bersama ada beberapa hal yang harus diperhatikan antara lain:
dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi semua pekerja/buruh di perusahaan tersebut;
serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili pekerja/buruh dalam melakukan perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha adalah yang memiliki anggota lebih dari 50%(lima puluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan;
perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan apabila isi perjanjian kerja bersama tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
Kepmenakertrans No. KEP. 100/ MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sebagai aturan pelaksana dalam pasal 65 ayat (5) Undang‑undang No. 13 Tahun 2003 diharapkan mampu mengakomodir/memperjelas dan menjawab segala sesuatu yang menimbulkan kerancuan tersebut dengan mempetimbangkan masukan dari semua pihak pelaku proses produksi barang dan jasa.
Selain dari pada itu, untuk mengurangi timbulnya kerancuan dapat pula dilakukan dengan membuat dan menetapkan skema proses produksi suatu barang maupun jasa sehingga dapat ditentukan pekerjaan pokok/utama (cope business) di luar itu berarti pekerjaaan penunjang. Dalam hal ini untuk menyamakan persepsi perlu dikomunikasikan dengan pekerja/buruh dan SP/SB serta instansi terkait untuk kemudian dapat dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama. Hubungan kerja yang fleksibel merupakan tuntutan global, sementara hubungan kerja dalam bentuk PKWT dan outsoucing dihindari pekerja maka ada baiknya kompensasi seperti pesan gn dapat pula diberikan kepada setiap pekerja/buruh yang ter‑PHK tanpa melihat status hubungan kerjanya.
Dalam Undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bahwa yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat diketahui bahwa yang dapat bertindak sebagai pihak dari sisi pekerja/buruh dalam perselisihan hubungan industrial tidak saja organisasi serikat pekerja/serikat buruh, akan tetapi juga pekerja/buruh secara perorangan atau sekelompok pekerja/buruh.
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit dan jika perundingan mencapai hasil dibuatkan persetujuan bersama (PB) dan apabila tidak tercapai kesepakatan maka dapat dilakukan upaya Mediasi, Konsiliasi atau Arbitarse. [5]Penyelesaian Melalui Mediasi
Mediasi hubungan industrial (mediasi) adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui mediasi adalah:
a)      perselisihan hak;
b)      perselisihan kepentingan;
c)      perselisihan pemutusan hubungan kerja;dan
d)     perselihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Penyelesaian melalui Konsiliasi.
Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Jenis perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui konsiliasi adalah:
a)      perselisihan kepentingan;
b)      perselisihan pemutusan hubungan kerja;dan
c)      perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan. Waktu penyelesaian melalui konsiliasi adalah 30 hari.
Penyelesaian melalui Arbitrase.
Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (final and binding). Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui Arbitrase adalah :
a)      perselisihan kepentingan:
b)      perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak ditetapkannya putusan arbitrase.
Penyelesaian Perselisihan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.
Pengadilan hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus :
a)      di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
b)      di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
c)      di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;dan
d)     di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan.
Penyelesaian di tingkat kasasi.
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja yang tidak diterima oleh salah satu pihak dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung.
Tenggang Waktu Penyelesaian Perselisihan.
Dalam UU PPHI ini, salah satu upaya yang dilakukan untuk mempercepat penyelesaian setiap perselisihan demi kepastian hukum yaitu dengan menentukan batas waktu penyelesaian setiap perselisihan sebagaimana berikut ini :
a)      Penyelesaian melalui Bipartit
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit yang dilakukan oleh para pihak dengan melakukan perundingan paling lama 30 (tiga puluh) hari harus diselesaikan sejak tanggal dimulainya perundingan.
b)      Penyelesaian melalui Mediasi dan Konsiliasi
Penyelesaian yang dilakukan melalui Mediasi atau Konsiliasi harus sudah selesai dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak Mediator atau Konsiliator menerima permintaan penyelesaian perselisihan
Penyelesaian melalui Arbitrase.
Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, Arbiter wajib menyelesaikannya selambat-lambatnya dalam waktu 30 (tiga pulauh) hari kerja sejak terhitung sejak penandatanganan penunjukan arbiter. Perpanjangan waktu penyelesaian dapat di mungkinkan atas kesepakatan para pihak dengan jangka waktu perpanjangan 1(satu) kali perpanjangan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari.
Penyelesaian di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial.
Penyelesaian perselisihan di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial selambat-lambatnya 50 (lima puluh) hari terhitung sejak sidang pertama dilakukan.
Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung.
Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung baik dalam proses Kasasi maupun Peninjauan Kembali harus selesai selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak tanggal permohonan kasasi.
Dengan ditetapkannya batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam UU PPHI, diharapkan bahwa setiap perselisihan telah memperoleh kepastian hukum dalam waktu tidak lebih 6 (enam) bulan.

D.           P E N U T U P

  1. 1.        Kesimpulan

Demikian beberapa hal mengenai perlindungan pekerja dalam pelaksanaan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan perlindungan menuju kepastian hukum dalam penyelelisihan hubungan industrial sesuai Undang-undang Nomor 2 tahun 2004.
2.        Saran
Untuk menghindari adanya perselisihan hubungan industrial, sebaiknya pihak-pihak yang berkepentingan memperhatikan peraturan perudang-undangan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar pihak perusahaan maupun pihak tenaga kerja tidak merasa dirugikan dalam pelaksanaan perjanjian kerja yang dibuat.



DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hakim G. Nusantara, “Tinjauan Terhadap Organisasi Buruh dan Hukum Perburuhan di Indonesia” dalam Tahanan dari Kemajuan. Penelaahan Situasi  Perburuhan Indonesia Saat Ini, disunting oleh David R. Harris,  (Jakarta: INFID, 1995), hlm. 29
Aruan, S. H. M. Hum. Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial. Informasi Hukum Vo. 1 Tahun VI, 2008.
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Rajawali Pres, Jakarta, 2000.
Mohd. Syaufi’i dan Saparyati, SH, Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta, Badan Usaha Milik Negara, Perusahaan Pelayanan Swasta dan Lembaga Tertentu. LP3ES Jakarta, 2000.
P. Rajagukguk, Transformasi  Ketenagakerjaan. Perwujudan  Standar  Hak-Hak Normatif dan Politik bagi Penegakan Hukum Ketenagakerjaan Era Pasar Bebas” dalam Peran Serta Pekerja dalam Pengelolaan Perusahaan, Jakarta: Yayasan Obor Indonesia, 2002.
Soedarjadi, Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Pustaka Yustisia, Yogyakarta, 2008.


[1] Aruan, S. H. M. Hum. Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial. Informasi Hukum Vo. 1 Tahun VI, 2008.
[2] Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Rajawali Pres, Jakarta, 2000. hal. 54
[3] Abdul Hakim G. Nusantara, “Tinjauan Terhadap Organisasi Buruh dan Hukum Perburuhan di Indonesia” dalam Tahanan dari Kemajuan. Penelaahan Situasi  Perburuhan Indonesia Saat Ini, disunting oleh David R. Harris,  (Jakarta: INFID, 1995), hlm. 29
[4] Ibid
[5]. P. Rajagukguk, “Transformasi  Ketenagakerjaan. Perwujudan  Standar  Hak-Hak Normatif dan Politik bagi Penegakan Hukum Ketenagakerjaan Era Pasar Bebas” dalam Peran Serta Pekerja dalam Pengelolaan Perusahaan, (Jakarta: Yayasan Obor Indonesia, 2002)

About ferli1982

Menjalani hidup dengan riang gembira ... enjoy ur life!!!

Posted on Februari 11, 2013, in Administrasi Kepolisian, Makalah Lepas, Menulis itu Indah. Bookmark the permalink. Komentar Dinonaktifkan pada TANGGUNG JAWAB PERUSAHAAN DALAM PERLINDUNGAN PEKERJA DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL.

Komentar ditutup.

%d blogger menyukai ini: